Die Nasdaq schlug im Dezember eine neue Anforderung vor, wonach jedes der 3.300 von ihr gelisteten Unternehmen mindestens ein weibliches und ein einer rassischen Minderheit oder einem LGBTQ angehörendes Vorstandsmitglied haben muss. Die zweitgrößte Börse der Welt schließt sich damit einem Chor von Interessengruppen an, die eine stärkere Vertretung in den Vorständen von Unternehmen fordern. Trotz der vergleichsweise miserablen Repräsentation und der Zusagen für Reformen wurde aus dem sozialen Sektor nichts so Konkretes oder Umfassendes vorgeschlagen. Die Vorstände von Non-Profit-Organisationen sollten in dieser Frage eine kollektive Führungsrolle übernehmen, bevor sie von externen Kräften dazu gedrängt werden. Vorstände haben die Verantwortung, das öffentliche Wohl zu fördern. Dies ist ein grundlegender Wert für gemeinnützige Organisationen und wird zunehmend auch von Unternehmen formuliert. Während CEOs ihre Leistungen in Quartalen oder Jahren messen, sind Vorstände für die langfristige Ausrichtung ihrer Institutionen verantwortlich. Als solche sind sie am besten in der Lage, die strukturellen Veränderungen vorzunehmen, die notwendig sind, um die jahrzehntelange Diskriminierung und Benachteiligung durch systemischen Rassismus rückgängig zu machen. In einer 2018 durchgeführten Analyse der Fortune 500 waren 84% der Vorstandsmitglieder und 95% der Vorstandsvorsitzenden weiß. Was einige überraschen mag, ist, dass der gemeinnützige Sektor nicht viel besser abschneidet. Eine 2017 durchgeführte Umfrage unter 1.500 gemeinnützigen Organisationen mit Sitz in den USA ergab, dass 84% der Vorstandsmitglieder und 90% der Vorstandsvorsitzenden weiß waren. Den Berichten zufolge ist die rassische Vielfalt in den Vorständen von Unternehmen von 12,8% im Jahr 2010 auf 16,1% im Jahr 2018 gestiegen. Die Zahlen für 2017 im gemeinnützigen Sektor waren jedoch fast identisch mit den Werten von 1994. Diese stagnierenden Zahlen sind besonders beunruhigend in einer Nation, in der People of Color 40 % der Bevölkerung ausmachen, und in einem Sektor, der 1,5 Millionen Organisationen und 2,6 Billionen Dollar an Jahreseinnahmen repräsentiert. Während die Vorstände von Unternehmen noch einen weiten Weg vor sich haben, um die Rassenvielfalt zu erreichen, könnte ihr Weg lehrreich für gemeinnützige Organisationen sein, zu denen die meisten Krankenhäuser, Stiftungen, Colleges, Museen und Gotteshäuser des Landes gehören. ________ Der Meinungsteil der Chicago Tribune veröffentlicht Meinungsäußerungen von Lesern und Experten zu bestimmten Themen des Tages. Die Meinungsäußerungen geben die Meinung des Verfassers und nicht unbedingt die der Chicago Tribune wieder. ________ Im Unternehmenssektor begann der Druck zur Förderung der Geschlechtervielfalt mit einer Lobbyarbeit von außen. Inzwischen ist die Bewegung breit angelegt und wird von institutionellen Anlegern, Banken und Landesregierungen unterstützt. Im Jahr 2020 verabschiedete Kalifornien ein Gesetz, das von Aktiengesellschaften verlangt, dass mindestens ein Mitglied der Rassenminderheit oder der LGBTQ-Fraktion im Vorstand vertreten sein muss; dies folgte auf geschlechtsspezifische Anforderungen, die 2018 verabschiedet wurden. Mehrere andere Staaten erwägen entsprechende Gesetze. Während der Fokus anfangs auf dem Geschlecht lag, hat er sich langsam ausgeweitet, wie der Vorschlag von Nasdaq zeigt. Anstatt auf Druck von außen zu warten, um einen Wandel herbeizuführen, können die Vorstände von gemeinnützigen Organisationen Schritte unternehmen, um den institutionellen Rassismus abzubauen. Zunächst müssen die Vorstände in Zusammenarbeit mit der Geschäftsleitung konkrete und messbare Ziele für die Vielfalt festlegen, die mit ihrem Auftrag verbunden sind. Viele Organisationen konzentrieren sich auf die Zusammensetzung ihres Personals. Dies ist zwar ein guter Ausgangspunkt, aber die Institutionen müssen auch andere Aspekte des Rassismus in ihren Einrichtungen berücksichtigen, darunter Systeme, Verhaltensweisen, Wahrnehmungen und die Geschichte. Die Vorstände sollten ihre Ziele öffentlich machen und regelmäßig über ihre Fortschritte berichten. Ohne Transparenz werden die Bemühungen zur Bekämpfung von Rassismus weiterhin nur schrittweise erfolgen und zu episodischen Aufrufen zum Handeln verkommen, die in Vergessenheit geraten, wenn andere Prioritäten in den Vordergrund treten. Zweitens müssen die Vorstände ihre CEOs und leitenden Angestellten für die Erreichung dieser Ziele zur Verantwortung ziehen. Eine Möglichkeit, dies zu tun, ist die Einrichtung eines Ausschusses für Vielfalt analog zu den ständigen Ausschüssen auf Vorstandsebene. Eine andere Möglichkeit besteht darin, die Ziele für die Vielfalt an die Vergütung der Führungskräfte zu koppeln, eine Praxis, die im Unternehmenssektor zunehmend an Bedeutung gewinnt. Eine weitere Möglichkeit besteht darin, Konsequenzen zu ziehen, einschließlich der Bereitschaft, Führungskräfte, die die Ziele nicht erreichen, zu entlassen. Drittens müssen die Aufsichtsräte die Art und Weise reformieren, wie sie ihre eigenen Mitglieder auswählen. Die meisten sind sich selbst erhaltende Gebilde, die freie Stellen durch undurchsichtige Verfahren besetzen.
Ein sinnvoller Wandel setzt voraus, dass die Vorstände ihre Abhängigkeit von persönlichen Netzwerken verringern und sich an Personen wenden, die keine engen Verbindungen zum Führungsteam und anderen Treuhändern haben. Die Vorstände können die Prozesse widerspiegeln, die bereits existieren, um eine faire Einstellung von Mitarbeitern zu gewährleisten – eine Stellenbeschreibung erstellen, freie Stellen öffentlich ausschreiben, ein weites Netz auswerfen, um Talente zu identifizieren und faire Verfahren zur Bewertung von Kandidaten entwickeln. Vorstände sollten potenzielle Mitglieder aufspüren und aktuelle Mitglieder, einschließlich Frauen und Minderheiten, für Führungsaufgaben ausbilden. Ein aktuelles positives Beispiel: Mercy Corps, eine globale humanitäre Organisation mit Sitz in Portland, hat einen öffentlichen Aufruf für neue Treuhänder veröffentlicht. Abgesehen von der Demographie leiden viele Vorstände unter einer Homogenität des Hintergrunds. Hochschulen und Universitäten zum Beispiel verlassen sich bei der Besetzung ihrer Gremien fast ausschließlich auf Alumni.
Die Museen wurden dafür kritisiert, dass sie sich auf die Wall Street konzentrieren und die Treuhänderschaft oft auf diejenigen beschränken, die siebenstellige Beträge spenden können. Wenn Sie sich auf einen kleinen Teil des Talentpools konzentrieren, riskieren Sie ein Gruppendenken und verpassen großartige Mitarbeiter, deren neue Perspektiven innovative Ansätze für ihre Arbeit darstellen könnten. Wenn gemeinnützige Organisationen hoffen, Fortschritte bei der Bekämpfung des institutionellen Rassismus zu machen, müssen ihre Vorstände eine Führungsrolle bei der Vielfalt übernehmen. Dies erfordert konkrete und realistische Ziele, Verantwortlichkeit für den Fortschritt und einen Wechsel der Personen, die am Vorstandstisch sitzen.
Unsere Demokratie wird erst dann gedeihen können, wenn ihre Grundpfeiler – zu denen auch gemeinnützige Organisationen gehören – grundlegend verändert werden.
Aly Kassam-Remtulla, Ph.D., ist stellvertretende Prorektorin an der Princeton University. Als Experte für Zugang und Vielfalt in der Hochschulbildung ist er Mitbegründer des Faculty Advancement Network, eines Konsortiums der Ivy League zur Förderung von Gerechtigkeit und Inklusion in der amerikanischen Professorenschaft.
